Vegi algunes sentències d’interès aparegudes recentment.
Discussió o assetjament?
L’existència de conflictes, discussions, desavinences o enfrontaments en l’àmbit laboral no implica l’existència d’assetjament moral.
L’assetjament moral es produeix quan hi ha un patró de comportament repetit i intencionat dirigit a un individu o grup d’individus amb la intenció de ferir o intimidar. Pot adoptar moltes formes, com a abús verbal o amenaces, intimidació, agressió física, exclusió social i humiliació. Si el conflicte es deu a un desacord o diferència d’opinió que es resol de manera justa i sense mala intenció, no es considera assetjament moral.
El Tribunal Superior de Justícia d’Astúries [TSJ Astúries 15-11-2022] recorda que, perquè hi hagi assetjament, ha d’existir una pretensió d’assetjar, rebaixar o vexar de manera sistemàtica al treballador.
En definitiva, la jurisprudència ha definit l’assetjament moral com una situació en la qual una persona o un grup de persones exerceixen una violència psicològica extrema:
- De manera sistemàtica (almenys una vegada per setmana) i durant un temps prolongat (més de sis mesos) en el lloc de treball.
- I amb la finalitat de destruir les xarxes de comunicació de la víctima, menyscabar la seva reputació, pertorbar la seva labor i aconseguir que abandoni el seu treball.
Això podria evidenciar-se mitjançant:
- Insults, comentaris despectius o bromes ofensives.
- Amenaces de sancions, ostracisme o maltractaments.
- Humiliació i menyspreu del rendiment laboral o de les característiques personals d’una persona.
- Crítiques injustificades, ascensos injustificats i trasllats injustificats.
- Control i vigilància excessius de les activitats d’un empleat.
- Assignació de tasques sense possibilitat d’éxito.si alguna de les situacions anteriors és present en el lloc de treball, és probable que s’estigui produint assetjament i no una simple discussió entre companys.
Acomiadament de treballador en IT
Els Jutjats socials han començat a declarar nuls alguns acomiadaments de treballadors en situació de IT. El Jutjat Social núm. 1 de Gijón [JS1 Gijón 15-11-202] va declarar nul l’acomiadament d’una treballadora en situació de IT després d’acreditar-se que la causa de l’acomiadament havia estat exclusivament la situació de malaltia.
Després de la publicació de la Llei 15/2022, la malaltia és una causa de discriminació autònoma, sense necessitat que sigui de llarga durada o s’equipari a la discapacitat. Si el treballador aporta indicis de discriminació, li correspondrà a l’empresa acreditar una justificació objectiva i raonable per a l’acomiadament.
La decisió del Tribunal és un recordatori que els empresaris han de ser conscients dels riscos d’acomiadar a empleats a causa d’una situació d’incapacitat temporal.
Els empresaris han d’avaluar acuradament la situació i actuar adequadament abans de prendre mesures dràstiques, com l’acomiadament. Han d’assegurar-se de què disposen de polítiques i procediments clars per a protegir els empleats contra l’acomiadament improcedent per incapacitat temporal.
Això inclou assegurar-se que són conscients de la condició de l’empleat, la durada i l’impacte de la discapacitat, i qualsevol ajust raonable que pugui fer-se. A més, han d’establir criteris clars per a determinar quan un empleat deixa de ser apte per al treball des del punt de vista mèdic, i realitzar una avaluació justa de la situació de cada empleat abans de prendre qualsevol decisió sobre l’acomiadament.
També han de considerar alternatives a l’acomiadament, com oferir ajustos raonables o proporcionar altres formes d’assistència. A més, els empresaris han d’assegurar-se que els seus procediments d’acomiadament compleixen la legislació i la normativa aplicables.
Finalment, han de consultar a un advocat qualificat sobre les seves obligacions legals en virtut de les lleis aplicables abans de prendre cap mesura.
La declaració de nul·litat de l’acomiadament comporta la readmissió del treballador (amb abonament de salaris de tramitació) i l’abonament d’una indemnització addicional. També en el mateix lloc o en un similar, amb el pagament dels salaris de tramitació i una indemnització addicional. La indemnització es calcula en funció de la durada del període transcorregut entre la data de l’acomiadament i la de la readmissió.
Claus d’accés: responsabilitat del treballador
Una empresa va acomiadar a una empleada per no protegir les seves claus d’accés al sistema i per compartir-les amb un company, que les va utilitzar de manera fraudulenta i també va ser acomiadat.
L’empresa tenia una política clara en matèria de custòdia de contrasenyes. L’empresa estava en el seu dret d’acomiadar a l’empleat per infringir aquesta política. És important que els empleats comprenguin la importància de protegir les seves contrasenyes, especialment quan es tracta d’informació i recursos sensibles. L’empresa tenia tot el dret a prendre mesures disciplinàries contra l’empleat per no seguir els procediments adequats.
No obstant això, el Tribunal Superior de Justícia de Castella i Lleó [TSJ Castella i Lleó 03-11-2022] ha declarat improcedent aquest acomiadament pels següents motius:
- En l’empresa no existia un lloc segur baix clau per a la custòdia de les claus i contrasenyes. Atès que havien de canviar-se cada dos mesos, és raonable que la treballadora les apuntés.
- No hi ha hagut transgressió de la bona fe contractual, abús de confiança, deslleialtat o frau perquè no concorre ni un element intencional ni una negligència rellevant, ja que la utilització de les seves contrasenyes es va fer sense el seu coneixement ni consentiment.