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¿Discusión o acoso?
La existencia de conflictos, discusiones, desavenencias o enfrentamientos en el ámbito laboral no implica la existencia de acoso moral.
El acoso moral se produce cuando hay un patrón de comportamiento repetido e intencionado dirigido a un individuo o grupo de individuos con la intención de herir o intimidar. Puede adoptar muchas formas, como abuso verbal o amenazas, intimidación, agresión física, exclusión social y humillación. Si el conflicto se debe a un desacuerdo o diferencia de opinión que se resuelve de forma justa y sin mala intención, no se considera acoso moral.
El Tribunal Superior de Justicia de Asturias [TSJ Asturias 15-11-2022] recuerda que, para que haya acoso, debe existir una pretensión de hostigar, rebajar o vejar de manera sistemática al trabajador.
En definitiva, la jurisprudencia ha definido el acoso moral como una situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema:
- De forma sistemática (al menos una vez por semana) y durante un tiempo prolongado (más de seis meses) en el lugar de trabajo.
- Y con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima, menoscabar su reputación, perturbar su labor y lograr que abandone su trabajo.
- Insultos, comentarios despectivos o bromas ofensivas.
- Amenazas de sanciones, ostracismo o malos tratos.
- Humillación y menosprecio del rendimiento laboral o de las características personales de una persona.
- Críticas injustificadas, ascensos injustificados y traslados injustificados.
- Control y vigilancia excesivos de las actividades de un empleado.
- Asignación de tareas sin posibilidad de éxito.Si alguna de las situaciones anteriores está presente en el lugar de trabajo, es probable que se esté produciendo acoso y no una simple discusión entre compañeros.
Despido de trabajador en IT
Los Juzgados de lo Social han empezado a declarar nulos algunos despidos de trabajadores en situación de IT. El Juzgado Social n.º 1 de Gijón [JS1 Gijón 15-11-202] declaró nulo el despido de una trabajadora en situación de IT tras acreditarse que la causa del despido había sido exclusivamente la situación de enfermedad.
Tras la publicación de la Ley 15/2022, la enfermedad es una causa de discriminación autónoma, sin necesidad de que sea de larga duración o se equipare a la discapacidad. Si el trabajador aporta indicios de discriminación, le corresponderá a la empresa acreditar una justificación objetiva y razonable para el despido.
La decisión del Tribunal es un recordatorio de que los empresarios deben ser conscientes de los riesgos de despedir a empleados debido a una situación de incapacidad temporal.
Los empresarios deben evaluar cuidadosamente la situación y actuar adecuadamente antes de tomar medidas drásticas, como el despido. Deben asegurarse de que disponen de políticas y procedimientos claros para proteger a los empleados contra el despido improcedente por incapacidad temporal.
Esto incluye asegurarse de que son conscientes de la condición del empleado, la duración y el impacto de la discapacidad, y cualquier ajuste razonable que pueda hacerse. Además, deben establecer criterios claros para determinar cuándo un empleado deja de ser apto para el trabajo desde el punto de vista médico, y realizar una evaluación justa de la situación de cada empleado antes de tomar cualquier decisión sobre el despido.
También deben considerar alternativas al despido, como ofrecer ajustes razonables o proporcionar otras formas de asistencia. Además, los empresarios deben asegurarse de que sus procedimientos de despido cumplen la legislación y la normativa aplicables.
Por último, deben consultar a un abogado cualificado sobre sus obligaciones legales en virtud de las leyes aplicables antes de tomar ninguna medida.
La declaración de nulidad del despido conlleva la readmisión del trabajador (con abono de salarios de tramitación) y el abono de una indemnización adicional. También en el mismo puesto o en uno similar, con el pago de los salarios de tramitación y una indemnización adicional. La indemnización se calcula en función de la duración del período transcurrido entre la fecha del despido y la de la readmisión.
Claves de acceso: responsabilidad del trabajador
Una empresa despidió a una empleada por no proteger sus claves de acceso al sistema y por compartirlas con un compañero, que las utilizó de forma fraudulenta y también fue despedido.
La empresa tenía una política clara en materia de custodia de contraseñas. La empresa estaba en su derecho de despedir al empleado por infringir esta política. Es importante que los empleados comprendan la importancia de proteger sus contraseñas, especialmente cuando se trata de información y recursos sensibles. La empresa tenía todo el derecho a tomar medidas disciplinarias contra el empleado por no seguir los procedimientos adecuados.
No obstante, el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León [TSJ Castilla y León 03-11-2022] ha declarado improcedente dicho despido por los siguientes motivos:
- En la empresa no existía un lugar seguro bajo llave para la custodia de las claves y contraseñas. Dado que debían cambiarse cada dos meses, es razonable que la trabajadora las apuntara.
- No ha habido transgresión de la buena fe contractual, abuso de confianza, deslealtad o fraude porque no concurre ni un elemento intencional ni una negligencia relevante, ya que la utilización de sus contraseñas se hizo sin su conocimiento ni consentimiento.