SUSPENS a les PIMES en compliance (compliment normatiu): 6 exemples d’incompliments habituals
La majoria d’empreses que incompleix la seva obligació d’elaborar una política interna en matèria de compliance.
Tenen realment interioritzada la importància del compliance? Quines són les obligacions més incomplertes per les companyies?
La veritat és que avui dia hi ha múltiples normes en vigor incomplertes per moltes companyies.
És cert que en els darrers anys hem assistit a la publicació i entrada en vigor d’una ingent bateria de normes i que a això se suma que el teixit empresarial espanyol es compon majoritàriament de pimes (moltes micropimes), moltes centrades encara en la supervivència i en garantir-ne la viabilitat passada la crisi provocada per la Covid-19, però això no és excusa per incomplir el que disposa la normativa.
Entre les obligacions que incompleixen moltes les companyies (i sense ànim de ser exhaustiva), figuren les següents:
1.- Obligació de tenir el Pla d’Igualtat
Les empreses a partir de 50 treballadors haurien de tenir elaborat i implantat la seva Pla d’Igualtat (en concret, el 7 de març de 2022 va expirar el darrer termini conforme al calendari progressiu de l’extensió de l’obligació de tenir aprovat el pla d’igualtat; art. 1 del RDLey 6/2019, d’1 de març).
Els Plans d’Igualtat, entre altres obligacions, s’han de registrar al REGCON. Doncs bé, avui dia són poques les empreses que han registrat el seu pla. Això significa: risc de sanció potencial imminent.
A què es deu aquest incompliment? Hi ha diversos factors (entre ells, que moltes companyies no tenen les dades més elementals per poder complir amb el primer pas del Pla d’Igualtat, que és elaborar el diagnòstic de situació i que no a totes les empreses existeix la figura del responsable de Persones o RRHH que és, normalment, qui més conscienciat o format està en aquesta qüestió) però en el cas de les empreses més petites, el principal fre és mancar de representants dels treballadors (comitè d’empresa).
El TS ha sentenciat que no hi ha cap comissió ad hoc per negociar el Pla d’Igualtat (STS 126/2017 de 14 febrer). Per tant, cal convocar els sindicats més representatius per poder negociar el pla i això genera un immens rebuig a moltes empreses (la qual cosa no és excusa per incomplir la norma).
2.- Obligació de subscriure l’Acord de Treball a Distància (ATD) en superar-se el percentatge del 30% de teletreball
A hores d’ara resulta difícilment defensable poder entendre que segueix sent factible l’anomenat “teletreball per Covid19” (tot i que és cert que la norma no fixa una data de finalització de la Disp. Transitòria Tercera de la Llei 10/2021 de Treball a Distància, i és probable que acabem veient sentències sobre aquesta qüestió), ja que les restriccions degudes a la Covid19 estan reduïdes a la seva mínima expressió i tendents a la seva desaparició.
Per tant, en cas de superar-se el percentatge del 30% establert a la normativa (en un període de referència de tres mesos) és obligatori formalitzar l’acord de treball a distància (ATD).
Doncs bé, és una obligació encara molt incomplerta per moltes empreses. I entre les que sí que compleixen i han formalitzat (i comunicat al SEPE l’ATD), hi ha companyies que incompleixen el contingut mínim que ha de tenir l’acord (per exemple, no fixen compensació de despeses, que és obligatòria, no indiquen procediment que ha de seguir el treballador/a en cas de dificultats tècniques…). Per tant, risc de sanció.
3.- Obligació d’elaborar el Pla / Política interna de desconnexió digital
Més de tres anys i mig després de l’entrada en vigor de la Llei Orgànica de Protecció de Dades i Garantia dels Drets Digitals, és aclaparadora la majoria d’empreses que incompleixen la seva obligació d?elaborar una política interna en matèria de desconnexió digital (art. 88 de la LOPDGDD).
En concret, l’empresa haurà d’elaborar una política interna adreçada a treballadors, inclosos els que ocupin llocs directius, en què definiran les modalitats d’exercici del dret a la desconnexió i les accions de formació i sensibilització del personal.
Doncs bé, ni tan sols a les empreses els convenis col·lectius de les quals regulen expressament aquesta qüestió es compleix de manera generalitzada aquesta obligació. En aquest sentit, ja tenim molts convenis regulant el dret a la desconnexió digital, com ara (i com a exemple) el conveni col·lectiu del sector de grans magatzems, el conveni col·lectiu de la indústria química o el conveni col·lectiu d’indústries de pastes alimentàries.
Risc de sanció.
4.- Registre retributiu i auditoria retributiva
Totes les empreses (sigui quin sigui el seu nombre d’empleats) estan obligades a fer el registre retributiu, inclosos els alts càrrecs i inclòs també el personal directiu i (si fos el cas) el personal al servei de les administracions públiques (art. 28.1 de l’ET i l’art. 5 del RD 902/2020, de 13 doctubre, digualtat retributiva).
El registre retributiu ha d’incloure els valors mitjans dels salaris, els complements salarials i les percepcions extrasalarials de la plantilla desagregats per sexe.
A més, addicionalment, les empreses obligades a tenir Pla d’Igualtat han de realitzar també l’auditoria retributiva, que inclourà un informe diagnòstic, un pla d’actuació per a la correcció de desigualtats (amb un cronograma d’actuacions concretes i persones responsables de la implantació i el seguiment) (art. 7 del RD 902/2020).
Risc de sanció.
5.- Protocols d’assetjament
El protocol d’assetjament és obligatori per a totes les companyies, sigui quin sigui el nombre de treballadors en plantilla.
En concret, la normativa estableix que les empreses han de promoure condicions de treball que evitin l’assetjament sexual i assetjament per raó de sexe i arbitrar procediments específics per a la seva prevenció i per donar llera a les denúncies o reclamacions que hi pugui haver (art. 48 de la Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i hòmens).
Tot i ser una norma que fa anys que està en vigor, encara hi ha moltes companyies que no tenen mesures davant l’assetjament.
Risc de sanció.
6.- La gestió dels riscos psicosocials
La gestió dels riscos psicosocials continua sent una altra de les grans assignatures pendents en moltes companyies, tot i que en els darrers anys han augmentat els problemes de salut al voltant de l’ús extensiu de les TIC i el teletreball.
És cert que seria desitjable en aquest sentit, un desenvolupament reglamentari específic que determini un marc d’actuació definit per a la gestió dels riscos psicosocials a les empreses però la seva obligació es desprèn de la normativa de la LPRL (entre d’altres, art. 4.7d art. 15.1.d i art. 16).
En aquest sentit, l’INSS, per intentar impulsar i facilitar el compliment d’aquesta obligació, ha publicat una guia de “Directrius bàsiques per a la gestió dels riscos psicosocials. Any 2022”
L’INSS recorda en aquest sentit que “l’exposició a factors de risc psicosocial causa estrès, que contribueix a la materialització d’accidents de treball i, a mitjà i llarg termini, al desenvolupament de malalties cardiovasculars, cerebrovasculars, immunitàries, musculoesquelètiques, gastrointestinals, dermatològiques o mentals”.
Són només sis exemples que mostren que a nivell general a Espanya tenim un ampli marge de millora en matèria de compliance. I al marge de les repercussions (denúncies i/o sancions que pot comportar infringir la normativa laboral, quedar exclòs de determinades subvencions o concursos públics, impacte negatiu en la reputació corporativa, finançament bancari, “aixecaments” financers a start ups, etc…). ), des de l’òptica de les polítiques de Responsabilitat Social Corporativa (RSC) la primera premissa de qualsevol pla de RSC o RSE hauria de ser el compliment estricte de la normativa.
Unit a això, dins dels Objectius de Desenvolupament Sostenible (ODS) de l’Agenda 2030, l’ODS 8 és el relatiu al “treball decent” que implica, entre altres qüestions, eradicar pràctiques que posin en perill els drets laborals i garantir condicions dignes de treball.
En definitiva, Espanya ha trigat més temps del desaiat en la transposició de moltes directives europees sobre matèria de compliance, i per tant, queda molta feina per fer en aquesta matèria.
Des de MITJANS ADVOCATS, podem oferir-vos l’assessorament 360º en l’àmbit del compliance, així com garantir-vos i certificar-vos el compliment normatiu en aquesta matèria i al marge d’evitar sancions, procurar un creixement segur, sostenible i amb seguretat jurídica de la vostra companyia.