Al BOE del 30 de desembre de 2021 es va procedir a l’esperada publicació de l’acord assolit el 23 de desembre passat entre el Govern, les organitzacions sindicals CCOO i UGT i les organitzacions empresarials CEOE i CEPYME per reformar estructuralment el mercat laboral espanyol. de combatre la temporalitat i la seva precarietat, que dóna contingut al Reial decret llei 32/2021, de 28 de desembre, de mesures urgents per a la reforma laboral, la garantia de l’estabilitat a l’ocupació i la transformació del mercat de treball (d’ara endavant, RDL).
Tot i que es va ratificar com tothom coneix per un error d’un parlamentari del PP es troba el seu iudice per possible delicte informàtic, però les possibilitats que hi hagi una revocació del RDL són molt remots. Per tant, analitzarem els diferents aspectes de la mateixa.
La reforma que conté aquest RDL pretén corregir i reduir la taxa de temporalitat, així com la recuperació dels drets laborals i la garantia, juntament amb l’impuls de mesures de flexibilitat interna com a alternança a les extincions, buscant la transformació del mercat de treball espanyol, canvis aquests, avalats pel diàleg social, en haver estat acordats després d’un llarg procés negociador.
El text, a més, dóna compliment tant a l’acord de Govern com als compromisos adquirits amb la Unió Europea, plasmats al Pla de Recuperació, Transformació i Resiliència, que va ser aprovat formalment per les institucions europees (a través del Consell ECOFIN) el 13 de juliol de 2021, després de ser adoptat pel Consell de Ministres el 27 d’abril, concretament al seu Component 23 «Noves polítiques públiques per a un mercat de treball dinàmic, resilient i inclusiu»; i continua amb les reformes estructurals compromeses, i iniciades ja a través del Reial decret llei 28/2020, de 22 de setembre, de treball a distància, el Reial decret llei 29/2020, de 29 de setembre, de mesures urgents en matèria de teletreball a les Administracions Públiques i de recursos humans al Sistema Nacional de Salut per fer front a la crisi sanitària ocasionada per la COVID-19, el Reial Decret 902/2020, de 13 d’octubre, d’igualtat retributiva entre dones i homes , el Reial decret 901/2020, de 13 d’octubre, pel qual es regulen els plans d’igualtat i el seu registre i es modifica el Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis i acords col·lectius de treball i el Reial decret llei 9/2021, d’11 de maig, pel qual es modifica el text refós de la Llei de l’Estatut dels treballadors, aprovat pel Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d’octubre, per garantir els drets laborals de les persones dedicades al repa en l’àmbit de plataformes digitals.
El RDL introdueix en la legislació espanyola mesures per fer efectives quatre de les reformes identificades a l’esmentat Component 23, relatives a
-la simplificació de contractes
-la modernització de la negociació col·lectiva
-la modernització de la contractació i
-Subcontractació d’activitats empresarials
-i l’establiment d’un mecanisme permanent de flexibilitat i estabilització de l’ocupació
Es va establir una entrada en vigor de la norma de manera esglaonada, de manera que el RDL va entrar en vigor el 31 de desembre, a excepció de determinats preceptes, per als quals es preveu una vacatio legis de tres mesos, per possibilitar, juntament amb el coneixement material de la norma, l’adopció de les mesures de gestió imprescindibles per aplicar-les, a més de constituir una exigència bàsica del principi de seguretat jurídica.
Entre les mesures adoptades destaquem les següents:
MODIFICACIÓ DE L’ESTATUT DELS TREBALLADORS
1)El contracte formatiu passa a tenir dues modalitats: formació en alternança i obtenció de la pràctica professional (nova redacció de l’art. 11 ET per art. primer. Un RDL)
1.1. Formació en alternança
Tindrà per objecte compatibilitzar l’activitat laboral retribuïda amb els processos formatius corresponents en l’àmbit de la formació professional, els estudis universitaris o el Catàleg d’especialitats formatives del Sistema Nacional d’Ocupació.
Podrà celebrar-se amb:
Persones de qualsevol edat que no tinguin la qualificació professional reconeguda per les titulacions o certificats professionals requerits per concertar un contracte formatiu per a l’obtenció de pràctica professional.
Persones de qualsevol edat que tinguin una altra titulació sempre que no hagi tingut cap altre contracte formatiu previ en una formació del mateix nivell formatiu i del mateix sector productiu. En aquest cas, es podran fer contractes vinculats a estudis de formació professional o universitària.
A més, aquest contracte es pot subscriure a temps parcial. Cal tenir en compte que la nova redacció de l’article 12.2 de l’ET (per l’art. primer. Dos RDL), amb entrada en vigor el 31 de desembre, suprimeix la prohibició que existia de contractació a temps parcial al contracte per a la formació i aprenentatge.
Requisits:
L’activitat exercida per la persona treballadora a l’empresa haurà d’estar directament relacionada amb les activitats formatives que justifiquen la contractació laboral.
La persona contractada comptarà amb una persona tutora designada pel centre o entitat de formació i una altra designada per lempresa.
Només es pot subscriure un contracte de formació en alternança per cada cicle formatiu de formació professional i titulació universitària, certificat de professionalitat o itinerari despecialitats formatives del Catàleg despecialitats formatives del Sistema Nacional dOcupació.
No es podran subscriure contractes formatius en alternança quan l’activitat o lloc de treball corresponent al contracte hagi estat exercit amb anterioritat per la persona treballadora a la mateixa empresa sota qualsevol modalitat per temps superior a 6 mesos.
Durada del contracte:
Comprèn un mínim de 3 mesos i un màxim de 2 anys, i es pot desenvolupar a l’empara d’un sol contracte de manera no continuada, al llarg de diversos períodes anuals coincidents amb els estudis, d’estar previst al pla o programa formatiu.
Temps de treball
No podrà ser superior al 65% durant el primer any, o al 85% durant el segon.
No es pot fer hores complementàries ni hores extraordinàries, llevat del supòsit previst a l’article 35.3 de l’ET.
No es poden fer treballs nocturns ni treballs a torns, llevat que les activitats formatives per a l’adquisició dels aprenentatges previstos en el pla formatiu no es puguin desenvolupar en altres períodes, a causa de la naturalesa de l’activitat.
No es pot establir període de prova.
Retribució:
No pot ser inferior al 60% el primer any ni al 75% el segon. En cap cas la retribució no pot ser inferior al salari mínim interprofessional (SMI) en proporció al temps de treball efectiu.
1.2. Obtenció de la pràctica professional
Podrà celebrar-se amb:
Persones que estiguessin en possessió d’un títol universitari o d’un títol de grau mitjà o superior, especialista, màster professional o certificat del sistema de formació professional, d’acord amb allò previst a la Llei Orgànica 5/2002, de 19 de juny, de les Qualificacions i de la Formació Professional, així com amb els qui posseeixin un títol equivalent densenyaments artístics o esportius del sistema educatiu, que habilitin o capacitin per a lexercici de lactivitat laboral.
Requisits:
S’haurà de concertar dins dels 3 anys, o dels 5 anys si es concerta amb una persona amb discapacitat, següents a la terminació dels estudis corresponents.
No es podrà subscriure amb qui ja hagi obtingut experiència professional o realitzat activitat formativa a la mateixa activitat dins de l’empresa per un temps superior a 3 mesos.
El lloc de treball ha de permetre lobtenció de la pràctica professional adequada al nivell destudis o de formació objecte del contracte.
L’empresa elaborarà el pla formatiu individual en què s’especifiqui el contingut de la pràctica professional.
S’assignarà tutora o tutor que compti amb la formació o experiència adequades per al seguiment del pla i el correcte compliment de l’objecte del contracte.
Durada:
No podrà ser inferior a 6 mesos ni excedir 1 any.
Temps de treball:
No es pot fer hores extraordinàries, llevat del supòsit que preveu l’article 35.3.
Es podrà establir un període de prova que en cap cas no podrà excedir 1 mes, llevat del que disposa conveni col·lectiu.
Retribució:
Serà la fixada en el conveni col·lectiu aplicable a l’empresa per a aquests contractes, o, si no, la del grup professional i nivell retributiu corresponent a les funcions exercides.
En cap cas no pot ser inferior a la retribució mínima establerta per al contracte per a la formació en alternança, ni a l’SMI en proporció al temps de treball efectiu.
1.3.Normes comunes del contracte formatiu
L’acció protectora de la Seguretat Social comprendrà les contingències protegibles i prestacions, inclosa la desocupació i la cobertura del Fons de Garantia Salarial.
Les situacions d’incapacitat temporal, naixement, adopció, guarda amb finalitats d’adopció, acolliment, risc durant l’embaràs, risc durant la lactància i la violència de gènere interrompen el còmput de la durada del contracte.
El contracte s’haurà de formalitzar per escrit i inclourà, obligatòriament, el text del pla formatiu individual on s’especifiquin el contingut de les pràctiques o la formació i les activitats de tutoria per al compliment dels seus objectius.
Els límits d’edat i en la durada màxima del contracte formatiu no són aplicables quan es concerti amb persones amb discapacitat o amb els col·lectius en situació d’exclusió social.
Les empreses que estiguin aplicant algunes de les mesures de flexibilitat interna regulades als articles 47 i 47 bis podran concertar contractes formatius sempre que les persones contractades sota aquesta modalitat no substitueixin funcions o tasques realitzades habitualment per les persones afectades per les mesures de suspensió o reducció de jornada.
Si al final del contracte la persona continués a l’empresa, no es podrà concertar un nou període de prova, i la durada del contracte formatiu es computarà a efectes d’antiguitat a l’empresa.
Els contractes formatius subscrits en frau de llei o aquells respecte dels quals l’empresa incompleixi les seves obligacions formatives s’entenen concertats com a contractes indefinits de caràcter ordinari.
Les empreses que celebrin contractes formatius amb treballadors amb discapacitat tenen dret a una bonificació de quotes amb càrrec als pressupostos del Servei Públic d’Ocupació Estatal, durant la vigència del contracte, del 50% de la quota empresarial de la Seguretat Social corresponent a contingències comunes , previstes per a aquests contractes (nova redacció de disp. addic. vintena ET per art. primer. Onze RDL).
S’estableix un règim transitori (disp. transitòria primera RDL) en relació amb els contractes en pràctiques i per a la formació i l’aprenentatge basats en allò previst a l’article 11 de l’ET, segons la redacció vigent abans del 30 de març de 2022, de manera que són aplicables fins a la durada màxima, en els termes recollits en el precepte esmentat.
2) Desapareix el contracte d’obra i neix el contracte de durada determinada per circumstàncies de la producció o per substitució de persona treballadora (nova redacció de l’art. 15 ET per art. primer. Tres RDL)
Entra en vigor als tres mesos després de la publicació del RDL al BOE, és a dir, el 30 de març de 2022 (disp. final vuitena. 2 b).
Amb la nova redacció donada a l’article 15 de l’ET, els contractes es presumeixen concertats per temps indefinit, i es pot subscriure el contracte de durada determinada únicament per circumstàncies de la producció o per substitució de persona treballadora. Es redueixen, per tant, les modalitats de contractació disponibles.
La subscripció d’un contracte de durada determinada passa per especificar amb precisió la causa habilitant de la contractació temporal, les circumstàncies concretes que la justifiquen i la connexió amb la durada prevista.
Durada:
No podrà ser superior a 6 mesos i es podrà ampliar fins a 1 any per conveni col·lectiu d’àmbit sectorial. En cas que el contracte s’hagi concertat per una durada inferior a la màxima legal o convencionalment establerta, es pot prorrogar, mitjançant un acord de les parts, per una única vegada, sense que la durada total del contracte pugui excedir aquesta durada màxima.
Les empreses també poden formalitzar contractes per circumstàncies de la producció per atendre situacions ocasionals, previsibles i de durada reduïda i delimitada. Podran utilitzar-se durant un màxim de 90 dies l’any natural, mai de manera continuada, durant els quals es permetrà la contractació per a aquestes situacions, degudament identificades al contracte. En aquest temps, les empreses poden fer contractes temporals amb causes que, tot i ser previsibles, tinguin una durada reduïda i limitada dins de la contractació fixa.
Límits:
No es pot identificar com a causa daquest contracte la realització dels treballs en el marc de contractes, subcontractes o concessions administratives que constitueixin lactivitat habitual o ordinària de lempresa, sense perjudici de la seva celebració quan concorrin les circumstàncies de la producció en els termes anteriors. .
Les persones treballadores que en un període de 24 mesos hagin estat contractades durant un termini superior a 18 mesos, amb solució de continuïtat o sense, per al mateix o diferent lloc de treball amb la mateixa empresa o grup d’empreses, mitjançant dos o més contractes per circumstàncies de la producció, sigui directament oa través de la posada a disposició per empreses de treball temporal (ETT), adquiriran la condició de persones treballadores fixes. Aquesta previsió també és aplicable quan es produeixin supòsits de successió o subrogació empresarial d’acord amb el que disposa legalment o convencionalment.
Així mateix, adquirirà la condició de fixa la persona que ocupi un lloc de treball que hagi estat ocupat, amb solució de continuïtat o sense, durant més de 18 mesos en un període de 24 mesos mitjançant contractes per circumstàncies de la producció, inclosos els contractes de posada a disposició realitzats amb ETT.
Això no obstant, s’estableix un règim transitori sobre límits a l’encadenament de contractes (disp. trans. cinquena RDL). Així, el que preveu la redacció donada pel RDL a l’article 15.5 de l’ET s’aplicarà als contractes de treball subscrits a partir de l’entrada en vigor d’aquest (recordeu-vos, 30 de març de 2022). Pel que fa als contractes subscrits amb anterioritat, als efectes del còmput del nombre de contractes, del període i del termini previst a l’article 15.5 esmentat, es prendrà en consideració només el contracte vigent a l’entrada en vigor del RDL.
3)S’estableix una nova regulació del contracte fix discontinu (nova redacció de l’art. 16 ET per art. primer. Quatre RDL)
Desapareix la distinció de règim jurídic entre contractes fixos periòdics i fixos discontinus, responent de fet al que ja existeix a efectes de protecció social, en existir una identitat en l’àmbit objectiu de cobertura i evitant així diferències de tracte injustificades.
Desapareix també, el 30 de març de 2022, la presumpció contemplada a l’article 12.3 de l’ET que «el contracte a temps parcial s’entendrà celebrat per temps indefinit quan es concerti per realitzar feines fixes i periòdiques dins del volum normal d’activitat de la empresa» (disp. final vuitena. 2 f).
El contracte per temps indefinit fix discontinu es concertarà per a treballs de naturalesa estacional o activitats productives de temporada, així com aquells que no tinguin aquesta naturalesa però que, sent de prestació intermitent, tinguin períodes d’execució certs, determinats o indeterminats.
També es podrà celebrar:
Per al desenvolupament de treballs consistents en la prestació de serveis en el marc de lexecució de contractes mercantils o administratives que, sent previsibles, formin part de lactivitat ordinària de lempresa.
Entre una ETT i una persona contractada per ser cedida, en els termes que preveu l’article 10.3 la Llei 14/1994, d’1 de juny, per la qual es regulen les empreses de treball temporal (vid. quadre comparatiu).
Requisits:
S’haurà de formalitzar necessàriament per escrit.
Haurà de reflectir els elements essencials de l’activitat laboral, entre d’altres, la durada del període d’activitat, la jornada i la distribució horària, si bé aquests últims podran figurar amb caràcter estimat.
Crida:
S’ha de fer per escrit o per un altre mitjà que permeti deixar constància de la deguda notificació a la persona interessada amb les indicacions precises de les condicions de la seva incorporació i amb una antelació adequada.
L’empresa haurà de traslladar a la representació legal de les persones treballadores, amb prou antelació, a l’inici de cada any natural, un calendari amb les previsions de crida anual, o, si escau, semestral, així com les dades de les altes efectives de les persones fixes discontínues una vegada es produeixin.
Les persones fixes-discontínues podran exercir les accions que siguin procedents en cas d’incompliments relacionats amb la crida, i s’iniciarà el termini des del moment de la manca d’aquest o des del moment en què la coneguessin.
Altres qüestions a tenir en compte:
Quan la contractació fixa-discontínua es justifiqui per la celebració de contractes, subcontractes o amb motiu de concessions administratives, els períodes d’inactivitat només es poden produir com a terminis d’espera de recol·locació entre subcontractacions.
En aquests supòsits, els convenis col·lectius sectorials poden determinar un termini màxim d’inactivitat entre subcontractes, que, si no hi ha previsió convencional, és de 3 mesos. Una vegada complert aquest termini, l’empresa ha d’adoptar les mesures conjunturals o definitives que siguin procedents, en els termes que preveu aquesta norma.
4) En matèria de contractes i subcontractes s’aplicarà sempre el conveni de sector (nova redacció de l’art. 42 ET per art. primer. Cinc RDL)
En matèria de contractes i subcontractes s’aplicarà sempre un conveni de sector (nova redacció de l’art. 42 ET per art. primer. Cinc RDL)
El conveni col·lectiu d’aplicació per a les empreses contractistes i subcontractistes serà el del sector de l’activitat desenvolupada a la contracta o subcontracta, amb independència del seu objecte social o forma jurídica, llevat que hi hagi un altre conveni sectorial aplicable.
El conveni d’empresa només el pot aplicar la contractista o subcontractista si determina millors condicions salarials que el sectorial que sigui aplicable.
Aquesta mesura no serà aplicable en els casos de contractes i subcontractes subscrits amb els centres especials d’ocupació regulats al text refós de la Llei General de drets de les persones amb discapacitat i de la seva inclusió social, aprovat pel Reial Decret Legislatiu 1/2013 , de 29 de novembre (nova disp. addic. vint-i-setena afegida a l’ET per art. primer. Quinze RDL).
5)Es posen en marxa nous mecanismes per afavorir la flexibilitat interna a les empreses. Es revisa el model d’ERTE ja existent i es crea el Mecanisme RED (nova redacció de l’art. 47 i addició de l’art. 47 bis ET per art. primer. Sis i Set RDL)
Es posen en marxa nous mecanismes per afavorir la flexibilitat interna a les empreses. Es revisa el model d’ERTE ja existent i es crea el Mecanisme RED (nova redacció de l’art. 47 i adició de l’art. 47 bis ET per art. primer. Sis i Set RDL)
S’hi incorporen mesures per facilitar l’ús dels expedients temporals de regulació d’ocupació (ERTE), com a fórmula alternativa i prioritària a les extincions –art. 47 ET–, i un nou mecanisme de flexibilitat i estabilització de la feina –art. 47 bis, que s’incorpora a ET– per atendre les necessitats excepcionals de naturalesa macroeconòmica o sectorial que justifiquin l’adopció de mesures d’ajust i protecció temporal, així com inversions de caràcter públic, amb la declaració prèvia d’aquesta circumstància mitjançant acord del Consell de Ministres.
Així mateix, es desenvolupa la reducció temporal de jornada o la suspensió de contractes, per causa de força major temporal deguda a impediments o limitacions en lactivitat normalitzada, a conseqüència de decisions adoptades per lautoritat competent, incorporant com a mecanisme disponible, amb un caràcter permanent , el règim dels ERTE a causa de la COVID-19, que han demostrat la seva eficàcia per preservar ocupació i teixit empresarial davant de contingències i escenaris de crisi.
5.1. ERTE per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció (causes ETOP)
Comprèn la reducció temporal de la jornada o la suspensió temporal dels contractes de treball, per causes ETOP.
Els canvis introduïts pretenen més facilitat en la seva tramitació i flexibilitat en la seva aplicació, especialment per a les pimes. Així, el període de consultes es redueix a 7 dies per a les empreses amb menys de 50 persones treballadores, prèvia constitució de la comissió representativa.
La nova regulació redueix el termini màxim per a la constitució de la comissió representativa esmentada, que passa de 7 a 5 dies des de la data de la comunicació empresarial d’obertura del període de consultes, llevat que algun dels centres de treball que estigui afectat per el procediment no compti amb representació legal de les persones treballadores, cas en què el termini serà de 10 dies en lloc dels 15 amb què es comptava fins a la data.
Es reforça la informació a la representació de les persones treballadores durant l’aplicació dels ERTE, així, en qualsevol moment durant la vigència de la mesura de reducció de jornada o suspensió de contractes basada en causes ETOP, l’empresa podrà comunicar a la representació de les persones treballadores amb què hagués desenvolupat el període de consultes una proposta de pròrroga de la mesura. La necessitat d’aquesta pròrroga haurà de ser tractada en un període de consultes de durada màxima de 5 dies, i la decisió empresarial serà comunicada a l’autoritat laboral en un termini de 7 dies, i tindrà efectes des de l’endemà de la finalització del període inicial de reducció de jornada o suspensió de la relació laboral.
5.2. ERTE per força major (impediment i limitació)
Per força major clàssica s’afegeix, com a causa específica, l’impediment o les limitacions a l’activitat normalitzada de l’empresa que siguin conseqüència de decisions adoptades per l’autoritat pública competent, incloses aquelles orientades a la protecció de la salut pública.
Les empreses poden, per tant, aplicar la reducció de jornada o la suspensió de contractes per força major temporal, amb el procediment previ que s’inicia mitjançant sol·licitud adreçada a l’autoritat laboral competent, amb comunicació simultània a la representació legal de les persones treballadores.
L’existència d’aquesta força major temporal l’ha de constatar l’autoritat laboral, sigui quin sigui el nombre de persones treballadores afectades. L’autoritat laboral sol·licita informe preceptiu de la Inspecció de Treball i Seguretat Social (ITSS) abans de dictar resolució. Aquest informe s’haurà de pronunciar sobre la concurrència de la força major.
La resolució de l’autoritat laboral es dictarà, prèvies les actuacions i informes indispensables, en el termini de 5 dies naturals des de la sol·licitud (silenci positiu), i s’haurà de limitar, si escau, a constatar l’existència de la força major al·legada per la empresa, corresponent a aquesta la decisió sobre la reducció de les jornades de treball o suspensió dels contractes de treball. La resolució tindrà efectes des de la data del fet causant de la força major, i fins a la data determinada a la mateixa resolució.
En cas que la força major temporal estigui determinada per impediments o limitacions en l’activitat normalitzada de l’empresa que siguin conseqüència de decisions adoptades per l’autoritat pública competent, és aplicable el procediment previst per als expedients per causa de força major temporal referit , amb les següents particularitats:
La sol·licitud dinforme per part de lautoritat laboral a la ITSS no serà preceptiva.
L’empresa haurà de justificar, a la documentació tramesa juntament amb la sol·licitud, l’existència de les limitacions concretes o de l’impediment a la seva activitat com a conseqüència de la decisió governativa.
L’autoritat laboral autoritzarà l’expedient si s’entenen justificades les limitacions o els impediments referits.
Això no obstant, la tramitació i els efectes dels ERTE per impediment o per limitacions a l’activitat normalitzada vinculades a la COVID-19, regulats a l’article 2 del Reial decret llei 18/2021, de 28 de setembre, de mesures urgents per a la protecció de l’ocupació, la recuperació econòmica i la millora del mercat de treball, continuaran regint-se pel que disposa aquest precepte fins al dia 28 de febrer de 2022 (disp. addic. tercera RDL).
5.3. Normes comunes a ERTE per causes ETOP i per causa de força major temporal
Destaquen les següents:
La reducció de jornada podrà ser dentre un 10 i un 70% i computar-se sobre la base de la jornada diària, setmanal, mensual o anual. En la mesura que això sigui viable, es prioritzarà l’adopció de mesures de reducció de jornada davant de les de suspensió de contractes.
Durant el període d’aplicació de l’expedient, l’empresa podrà desafectar i afectar les persones treballadores en funció de les alteracions de les circumstàncies assenyalades com a causa justificativa de les mesures, prèvia informació a la representació legal de les persones treballadores i prèvia comunicació a lentitat gestora de les prestacions socials i conforme als terminis establerts reglamentàriament a la Tresoreria General de la Seguretat Social.
Dins del període daplicació de lexpedient no podran realitzar-se hores extraordinàries.
S’estableix la possibilitat per a les empreses d’obtenir bonificacions a les cotitzacions socials i finançament si desenvolupen activitats formatives per a les persones treballadores a ERTE, així com exoneracions a les cotitzacions a la Seguretat Social. En el cas dels ERTE per causes ETOP seran del 20%, condicionades a la realització daccions formatives, i en el cas dels de força major, del 90%. Estaran vinculades al manteniment de l’ocupació dels actuals ERTE per COVID i les empreses veuran augmentat el crèdit disponible per a la formació.
6) Es deroga la prevalença salarial del conveni d’empresa (nova redacció de l’art. 84.2 ET per art. primer. Nou RDL)
Es deroga la prevalença salarial del conveni d’empresa (nova redacció de l’art. 84.2 ET per art. primer. Nou RDL)
Amb la nova redacció donada a l’article 84.2 de l’ET (concurrència de convenis), s’acaba amb la prioritat aplicativa del conveni d’empresa respecte del sectorial estatal, autonòmic o d’àmbit inferior, a l’hora de regular la quantia del salari base i els complements salarials. D’aquesta manera, es pretén evitar convenis a la baixa que trenquin el terra salarial dels convenis sectorials i, per tant, la devaluació salarial que possibilita el model fins ara vigent.
Aquesta modificació (que no podrà tenir com a conseqüència la compensació, absorció o desaparició de qualssevol drets o condicions més beneficioses que gaudissin les persones treballadores) resultarà d’aplicació a aquells convenis col·lectius subscrits i presentats a registre o publicats amb anterioritat a la seva entrada en vigor una vegada aquests perdin la vigència expressa i, com a màxim, en el termini d’1 any des de l’entrada en vigor d’aquest RDL.
En qualsevol cas, els textos convencionals s’han d’adaptar a les modificacions operades a l’article 84 de l’ET per aquesta norma en el termini de 6 mesos des que aquestes siguin aplicables a l’àmbit convencional concret (disp. transitòria sisena RDL).
7)Es recupera la ultraactivitat indefinida (nova redacció de l’art. 86 ET per art. primer. Deu RDL), és a dir els convenis continuaran aplicant-se fins que no se’n negociï un altre al seu lloc.
Es recupera la ultraactivitat indefinida (nova redacció de l’art. 86 ET per art. primer. Deu RDL)
La nova norma recupera la ultraactivitat indefinida, és a dir, que les condicions establertes en un conveni col·lectiu seguiran en vigor encara després que se n’acabi la vigència expressa.
D’aquesta manera, es modifica l’article 86 de l’ET, establint-se que transcorregut 1 any des de la denúncia del conveni col·lectiu sense que se n’hagi acordat un de nou, les parts hauran de sotmetre’s als procediments de mediació regulats als acords interprofessionals d’àmbit estatal o autonòmic previstos a l’article 83, per resoldre de manera efectiva les discrepàncies existents.
Així mateix, sempre que hi hagi pacte exprés, previ o coetani, les parts se sotmetran als procediments d’arbitratge regulats pels esmentats acords interprofessionals, i en este cas el laude arbitral tindrà la mateixa eficàcia jurídica que els convenis col·lectius i només serà recurrible conforme al procediment i sobre la base dels motius establerts a l’article 91.
Sense perjudici del desenvolupament i solució final dels esmentats procediments de mediació i arbitratge, en defecte de pacte, quan hagi transcorregut el procés de negociació sense assolir-se un acord, es mantindrà la vigència del conveni col·lectiu.
En cas que hi hagi convenis col·lectius denunciats a la data d’entrada en vigor del RDL que ens ocupa, i mentre no s’adopti un nou conveni, mantindran la seva vigència en els termes establerts a l’article 86.3 de l’ET a la redacció donada per el mateix (disp. trans. setena RDL).
8) Compromís de reducció de la taxa de temporalitat (nova disp. addic. vint-i-quatrena de l’ET per art. primer. Dotze RDL)
Amb la inclusió a l’ET d’una nova disposició addicional vint-i-quatrena el Govern es compromet a efectuar una avaluació dels resultats obtinguts per les mesures previstes en aquest RDL mitjançant l’anàlisi de les dades de contractació temporal i indefinida el gener de l’any 2025, procedint a la publicació oficial, a aquest efecte, de la taxa de temporalitat general i per sectors.
Aquesta avaluació s’ha de repetir cada 2 anys.
En el cas que els resultats de l’avaluació anterior demostrin que no s’avança en la reducció de la taxa de temporalitat, ja sigui a la general oa la dels diferents sectors, el Govern elevarà a la taula de diàleg social una proposta de mesures addicionals que permetin la consecució del dit objectiu, general o sectorial, per a la seva discussió i eventual acord amb els interlocutors socials.