En el BOE del 30 de diciembre de 2021 se procedió a la esperada publicación del acuerdo alcanzado el pasado 23 de diciembre entre el Gobierno, las organizaciones sindicales CCOO y UGT y las organizaciones empresariales CEOE y CEPYME para reformar estructuralmente el mercado laboral español, en aras de combatir la temporalidad y la precariedad del mismo, que da contenido al Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo (en adelante, RDL).
Pese a que se ratificó como todo el mundo conoce por un error de un parlamentario del PP se halla su iudice por posible delito informático, no obstante las posibilidades de que haya una revocación del RDL son muy remotos. Por tanto vamos analizar los distintos aspectos de la misma.
La reforma que contiene este RDL pretende corregir y reducir la tasa de temporalidad, así como la recuperación de los derechos laborales y su garantía, junto con el impulso de medidas de flexibilidad interna como alternancia a las extinciones, buscando la transformación del mercado de trabajo español, cambios estos, avalados por el diálogo social, al haber sido acordados tras un largo proceso negociador.
El texto, además, da cumplimiento tanto al acuerdo de Gobierno como a los compromisos adquiridos con la Unión Europea, plasmados en el Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia, que fue aprobado formalmente por las instituciones europeas (a través del Consejo ECOFIN) el 13 de julio de 2021, tras ser adoptado por el Consejo de Ministros el 27 de abril, concretamente en su Componente 23 «Nuevas políticas públicas para un mercado de trabajo dinámico, resiliente e inclusivo»; y continúa con las reformas estructurales comprometidas, e iniciadas ya a través del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, el Real Decreto-ley 29/2020, de 29 de septiembre, de medidas urgentes en materia de teletrabajo en las Administraciones Públicas y de recursos humanos en el Sistema Nacional de Salud para hacer frente a la crisis sanitaria ocasionada por la COVID-19, el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y el Real Decreto-ley 9/2021, de 11 de mayo, por el que se modifica el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, para garantizar los derechos laborales de las personas dedicadas al reparto en el ámbito de plataformas digitales.
El RDL introduce en la legislación española medidas para hacer efectivas cuatro de las reformas identificadas en el citado Componente 23, relativas a
-la simplificación de contratos
-la modernización de la negociación colectiva
-la modernización de la contratación y
-Subcontratación de actividades empresariales
-y el establecimiento de un mecanismo permanente de flexibilidad y estabilización del empleo
Se estableció una entrada en vigor de la norma de forma escalonada, de modo que el RDL entró en vigor el 31 de diciembre, a excepción de determinados preceptos, para los que se prevé una vacatio legis de tres meses, para posibilitar, junto con el conocimiento material de la norma, la adopción de las medidas de gestión imprescindibles para su aplicación, además de constituir una exigencia básica del principio de seguridad jurídica.
Entre las medidas adoptadas destacamos las siguientes:
MODIFICACIÓN DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES
1)El contrato formativo pasa a tener dos modalidades: formación en alternancia y obtención de la práctica profesional (nueva redacción del art. 11 ET por art. primero. Uno RDL)
1.1. Formación en alternancia
Tendrá por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o el Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.
Podrá celebrarse con:
Personas de cualquier edad que carezcan de la cualificación profesional reconocida por las titulaciones o certificados profesionales requeridos para concertar un contrato formativo para la obtención de práctica profesional.
Personas de cualquier edad que posean otra titulación siempre que no haya tenido otro contrato formativo previo en una formación del mismo nivel formativo y del mismo sector productivo. En este caso, se podrán realizar contratos vinculados a estudios de formación profesional o universitaria.
Además, este contrato podrá celebrarse a tiempo parcial. Debe tenerse en cuenta que la nueva redacción del artículo 12.2 del ET (por el art. primero. Dos RDL), con entrada en vigor el 31 de diciembre, suprime la prohibición que existía de contratación a tiempo parcial en el contrato para la formación y el aprendizaje.
Requisitos:
La actividad desempeñada por la persona trabajadora en la empresa deberá estar directamente relacionada con las actividades formativas que justifican la contratación laboral.
La persona contratada contará con una persona tutora designada por el centro o entidad de formación y otra designada por la empresa.
Solo podrá celebrarse un contrato de formación en alternancia por cada ciclo formativo de formación profesional y titulación universitaria, certificado de profesionalidad o itinerario de especialidades formativas del Catálogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo.
No se podrán celebrar contratos formativos en alternancia cuando la actividad o puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por la persona trabajadora en la misma empresa bajo cualquier modalidad por tiempo superior a 6 meses.
Duración del contrato:
Abarcará un mínimo de 3 meses y un máximo de 2 años, y podrá desarrollarse al amparo de un solo contrato de forma no continuada, a lo largo de diversos periodos anuales coincidentes con los estudios, de estar previsto en el plan o programa formativo.
Tiempo de trabajo
No podrá ser superior al 65 %, durante el primer año, o al 85 %, durante el segundo.
No cabe la realización de horas complementarias ni horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3 del ET.
No cabe realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos, salvo cuando las actividades formativas para la adquisición de los aprendizajes previstos en el plan formativo no puedan desarrollarse en otros periodos, debido a la naturaleza de la actividad.
No podrá establecerse periodo de prueba.
Retribución:
No podrá ser inferior al 60% el primer año ni al 75% el segundo. En ningún caso la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional (SMI) en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
1.2. Obtención de la práctica profesional
Podrá celebrarse con:
Personas que estuviesen en posesión de un título universitario o de un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional, de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, así como con quienes posean un título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo, que habiliten o capaciten para el ejercicio de la actividad laboral.
Requisitos:
Deberá concertarse dentro de los 3 años, o de los 5 años si se concierta con una persona con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios.
No podrá suscribirse con quien ya haya obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un tiempo superior a 3 meses.
El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación objeto del contrato.
La empresa elaborará el plan formativo individual en el que se especifique el contenido de la práctica profesional.
Se asignará tutora o tutor que cuente con la formación o experiencia adecuadas para el seguimiento del plan y el correcto cumplimiento del objeto del contrato.
Duración:
No podrá ser inferior a 6 meses ni exceder de 1 año.
Tiempo de trabajo:
No cabe la realización de horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3.
Se podrá establecer un periodo de prueba que en ningún caso podrá exceder de 1 mes, salvo lo dispuesto en convenio colectivo.
Retribución:
Será la fijada en el convenio colectivo aplicable en la empresa para estos contratos, o, en su defecto, la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas.
En ningún caso podrá ser inferior a la retribución mínima establecida para el contrato para la formación en alternancia, ni al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
1.3.Normas comunes del contrato formativo
La acción protectora de la Seguridad Social comprenderá las contingencias protegibles y prestaciones incluido el desempleo y la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.
Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
El contrato deberá formalizarse por escrito e incluirá, obligatoriamente, el texto del plan formativo individual en el que se especifiquen el contenido de las prácticas o la formación y las actividades de tutoría para el cumplimiento de sus objetivos.
Los límites de edad y en la duración máxima del contrato formativo no serán de aplicación cuando se concierte con personas con discapacidad o con los colectivos en situación de exclusión social.
Las empresas que estén aplicando algunas de las medidas de flexibilidad interna reguladas en los artículos 47 y 47 bis podrán concertar contratos formativos siempre que las personas contratadas bajo esta modalidad no sustituyan funciones o tareas realizadas habitualmente por las personas afectadas por las medidas de suspensión o reducción de jornada.
Si al término del contrato la persona continuase en la empresa, no podrá concertarse un nuevo periodo de prueba, computándose la duración del contrato formativo a efectos de antigüedad en la empresa.
Los contratos formativos celebrados en fraude de ley o aquellos respecto de los cuales la empresa incumpla sus obligaciones formativas se entenderán concertados como contratos indefinidos de carácter ordinario.
Las empresas que celebren contratos formativos con trabajadores con discapacidad tendrán derecho a una bonificación de cuotas con cargo a los presupuestos del Servicio Público de Empleo Estatal, durante la vigencia del contrato, del 50% de la cuota empresarial de la Seguridad Social correspondiente a contingencias comunes, previstas para estos contratos (nueva redacción de disp. adic. vigésima ET por art. primero. Once RDL).
Se establece un régimen transitorio (disp. transitoria primera RDL) en relación con los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje basados en lo previsto en el artículo 11 del ET, según la redacción vigente antes del 30 de marzo de 2022, de manera que resultarán aplicables hasta su duración máxima, en los términos recogidos en el citado precepto.
2) Desaparece el contrato de obra y nace el contrato de duración determinada por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora (nueva redacción del art. 15 ET por art. primero. Tres RDL)
Entra en vigor a los a los tres meses de la publicación del RDL en el BOE, esto es, el 30 de marzo de 2022 (disp. final octava. 2 b).
Con la nueva redacción dada al artículo 15 del ET, los contratos se presumen concertados por tiempo indefinido, pudiendo celebrarse el contrato de duración determinada únicamente por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora. Se reducen, por tanto, las modalidades de contratación disponibles.
La celebración de un contrato de duración determinada pasa por especificar con precisión la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.
Duración:
No podrá ser superior a 6 meses, pudiendo ampliarse hasta 1 año por convenio colectivo de ámbito sectorial. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
Las empresas podrán también formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada. Podrán utilizarse durante un máximo de 90 días en el año natural, nunca de manera continuada, durante los cuales se permitirá la contratación para estas situaciones, debidamente identificadas en el contrato. En este tiempo, las empresas podrán realizar contratos temporales con causas que, aun siendo previsibles, tengan una duración reducida y limitada dentro de la contratación fija.
Límites:
No podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebración cuando concurran las circunstancias de la producción en los términos anteriores.
Las personas trabajadoras que en un periodo de 24 meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a 18 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal (ETT), adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas. Esta previsión también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.
Asimismo, adquirirá la condición de fija la persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado, con o sin solución de continuidad, durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con ETT.
No obstante, se establece un régimen transitorio sobre límites al encadenamiento de contratos (disp. trans. quinta RDL). Así, lo previsto en la redacción dada por el RDL al artículo 15.5 del ET se aplicará a los contratos de trabajo suscritos a partir de la entrada en vigor de este (recuérdese, 30 de marzo de 2022). Respecto a los contratos suscritos con anterioridad, a los efectos del cómputo del número de contratos, del período y del plazo previsto en el citado artículo 15.5, se tomará en consideración solo el contrato vigente a la entrada en vigor del RDL.
3)Se establece una nueva regulación del contrato fijo discontinuo (nueva redacción del art. 16 ET por art. primero. Cuatro RDL)
Desaparece la distinción de régimen jurídico entre contratos fijos periódicos y fijos discontinuos, respondiendo de hecho a lo que ya existe a efectos de protección social, al existir una identidad en el ámbito objetivo de cobertura y evitando con ello diferencias de trato injustificadas.
Desaparece también, el 30 de marzo de 2022, la presunción contemplada en el artículo 12.3 del ET de que «el contrato a tiempo parcial se entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa» (disp. final octava. 2 f).
El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para trabajos de naturaleza estacional o actividades productivas de temporada, así como aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
También podrá celebrarse:
Para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.
Entre una ETT y una persona contratada para ser cedida, en los términos previstos en el artículo 10.3 la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal (vid. cuadro comparativo).
Requisitos:
Se deberá formalizar necesariamente por escrito.
Deberá reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral, entre otros, la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria, si bien estos últimos podrán figurar con carácter estimado.
Llamamiento:
Deberá realizarse por escrito o por otro medio que permita dejar constancia de la debida notificación a la persona interesada con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporación y con una antelación adecuada.
La empresa deberá trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras, con la suficiente antelación, al inicio de cada año natural, un calendario con las previsiones de llamamiento anual, o, en su caso, semestral, así como los datos de las altas efectivas de las personas fijas discontinuas una vez se produzcan.
Las personas fijas-discontinuas podrán ejercer las acciones que procedan en caso de incumplimientos relacionados con el llamamiento, iniciándose el plazo para ello desde el momento de la falta de este o desde el momento en que la conociesen.
Otras cuestiones a tener en cuenta:
Cuando la contratación fija-discontinua se justifique por la celebración de contratas, subcontratas o con motivo de concesiones administrativas, los periodos de inactividad solo podrán producirse como plazos de espera de recolocación entre subcontrataciones.
En estos supuestos, los convenios colectivos sectoriales podrán determinar un plazo máximo de inactividad entre subcontratas, que, en defecto de previsión convencional, será de 3 meses. Una vez cumplido dicho plazo, la empresa adoptará las medidas coyunturales o definitivas que procedan, en los términos previstos en esta norma.
4) En materia de contratas y subcontratas se aplicará siempre el convenio de sector (nueva redacción del art. 42 ET por art. primero. Cinco RDL)
En materia de contratas y subcontratas se aplicará siempre un convenio de sector (nueva redacción del art. 42 ET por art. primero. Cinco RDL)
El convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia de su objeto social o forma jurídica, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable.
El convenio de empresa solo podrá aplicarse por la contratista o subcontratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación.
Esta medida no será aplicable en los casos de contratas y subcontratas suscritas con los centros especiales de empleo regulados en el texto refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre (nueva disp. adic. vigesimoséptima añadida al ET por art. primero. Quince RDL).
5)Se ponen en marcha nuevos mecanismos para favorecer la flexibilidad interna en las empresas. Se revisa el modelo de ERTE ya existente y se crea el Mecanismo RED (nueva redacción del art. 47 y adición del art. 47 bis ET por art. primero. Seis y Siete RDL)
Se ponen en marcha nuevos mecanismos para favorecer la flexibilidad interna en las empresas. Se revisa el modelo de ERTE ya existente y se crea el Mecanismo RED (nueva redacción del art. 47 y adición del art. 47 bis ET por art. primero. Seis y Siete RDL)
Se incorporan medidas para facilitar el uso de los expedientes temporales de regulación de empleo (ERTE), como fórmula alternativa y prioritaria a las extinciones –art. 47 ET–, y un nuevo mecanismo de flexibilidad y estabilización del empleo –art. 47 bis, que se incorpora a ET– para atender las necesidades excepcionales de naturaleza macroeconómica o sectorial que justifiquen la adopción de medidas de ajuste y protección temporal, así como inversiones de carácter público, previa declaración de tal circunstancia mediante acuerdo del Consejo de Ministros.
Asimismo, se desarrolla la reducción temporal de jornada o la suspensión de contratos, por causa de fuerza mayor temporal debida a impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada, a consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad competente, incorporando como mecanismo disponible, con un carácter permanente, el régimen de los ERTE a causa de la COVID-19, que han demostrado su eficacia para preservar empleo y tejido empresarial ante contingencias y escenarios de crisis.
5.1. ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (causas ETOP)
Comprende la reducción temporal de la jornada o la suspensión temporal de los contratos de trabajo, por causas ETOP.
Los cambios introducidos pretenden una mayor facilidad en su tramitación y flexibilidad en su aplicación, especialmente para las pymes. Así, el periodo de consultas se reduce a 7 días para las empresas con menos de 50 personas trabajadoras, previa constitución de la comisión representativa.
La nueva regulación reduce el plazo máximo para la constitución de dicha comisión representativa, que pasa de 7 a 5 días desde la fecha de la comunicación empresarial de apertura del periodo de consultas, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representación legal de las personas trabajadoras, en cuyo caso el plazo será de 10 días en lugar de los 15 con los que se contaba hasta la fecha.
Se refuerza la información a la representación de las personas trabajadoras durante la aplicación de los ERTE, de esta forma, en cualquier momento durante la vigencia de la medida de reducción de jornada o suspensión de contratos basada en causas ETOP, la empresa podrá comunicar a la representación de las personas trabajadoras con la que hubiera desarrollado el periodo de consultas una propuesta de prórroga de la medida. La necesidad de esta prórroga deberá ser tratada en un periodo de consultas de duración máxima de 5 días, y la decisión empresarial será comunicada a la autoridad laboral en un plazo de 7 días, surtiendo efectos desde el día siguiente a la finalización del periodo inicial de reducción de jornada o suspensión de la relación laboral.
5.2. ERTE por fuerza mayor (impedimento y limitación)
A la fuerza mayor clásica se añade, como causa específica, el impedimento o las limitaciones a la actividad normalizada de la empresa que sean consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad pública competente, incluidas aquellas orientadas a la protección de la salud pública.
Las empresas podrán, por tanto, aplicar la reducción de jornada o la suspensión de contratos por fuerza mayor temporal, previo procedimiento que se iniciará mediante solicitud dirigida a la autoridad laboral competente, con simultánea comunicación a la representación legal de las personas trabajadoras.
La existencia de esta fuerza mayor temporal deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de personas trabajadoras afectadas. La autoridad laboral solicitará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) antes de dictar resolución. Este informe deberá pronunciarse sobre la concurrencia de la fuerza mayor.
La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de 5 días naturales desde la solicitud (silencio positivo), y deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la reducción de las jornadas de trabajo o suspensión de los contratos de trabajo. La resolución surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor, y hasta la fecha determinada en la propia resolución.
En el caso de que la fuerza mayor temporal esté determinada por impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa que sean consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad pública competente, será de aplicación el procedimiento previsto para los expedientes por causa de fuerza mayor temporal referido, con las siguientes particularidades:
La solicitud de informe por parte de la autoridad laboral a la ITSS no será preceptiva.
La empresa deberá justificar, en la documentación remitida junto con la solicitud, la existencia de las concretas limitaciones o del impedimento a su actividad como consecuencia de la decisión gubernativa.
La autoridad laboral autorizará el expediente si se entienden justificadas las limitaciones o impedimento referidos.
No obstante, la tramitación y efectos de los ERTE por impedimento o por limitaciones a la actividad normalizada vinculadas a la COVID-19, regulados en el artículo 2 del Real Decreto-ley 18/2021, de 28 de septiembre, de medidas urgentes para la protección del empleo, la recuperación económica y la mejora del mercado de trabajo, seguirán rigiéndose por lo dispuesto en dicho precepto hasta el día 28 de febrero de 2022 (disp.. adic. tercera RDL).
5.3. Normas comunes a ERTE por causas ETOP y por causa de fuerza mayor temporal
Destacan las siguientes:
La reducción de jornada podrá ser de entre un 10 y un 70% y computarse sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual. En la medida en que ello sea viable, se priorizará la adopción de medidas de reducción de jornada frente a las de suspensión de contratos.
Durante el periodo de aplicación del expediente, la empresa podrá desafectar y afectar a las personas trabajadoras en función de las alteraciones de las circunstancias señaladas como causa justificativa de las medidas, previa información de ello a la representación legal de las personas trabajadoras y previa comunicación a la entidad gestora de las prestaciones sociales y conforme a los plazos establecidos reglamentariamente a la Tesorería General de la Seguridad Social.
Dentro del periodo de aplicación del expediente no podrán realizarse horas extraordinarias.
Se establece la posibilidad para las empresas de obtener bonificaciones en las cotizaciones sociales y financiación si desarrollan actividades formativas para las personas trabajadoras en ERTE, así como exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social. En el caso de los ERTE por causas ETOP serán del 20%, condicionadas a la realización de acciones formativas, y en el caso de los de fuerza mayor, del 90%. Estarán vinculadas al mantenimiento del empleo de los actuales ERTE por COVID y las empresas verán aumentado el crédito disponible para la formación.
6) Se deroga la prevalencia salarial del convenio de empresa (nueva redacción del art. 84.2 ET por art. primero. Nueve RDL)
Se deroga la prevalencia salarial del convenio de empresa (nueva redacción del art. 84.2 ET por art. primero. Nueve RDL)
Con la nueva redacción dada al artículo 84.2 del ET (concurrencia de convenios), se acaba con la prioridad aplicativa del convenio de empresa respecto del sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior, a la hora de regular la cuantía del salario base y los complementos salariales. De esta forma, se pretende evitar convenios a la baja que rompan el suelo salarial de los convenios sectoriales y, por tanto, la devaluación salarial que posibilita el modelo hasta ahora vigente.
Esta modificación (que no podrá tener como consecuencia la compensación, absorción o desaparición de cualesquiera derechos o condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando las personas trabajadoras) resultará de aplicación a aquellos convenios colectivos suscritos y presentados a registro o publicados con anterioridad a su entrada en vigor una vez que estos pierdan su vigencia expresa y, como máximo, en el plazo de 1 año desde la entrada en vigor de este RDL.
En cualquier caso, los textos convencionales deberán adaptarse a las modificaciones operadas en el artículo 84 del ET por la presente norma en el plazo de 6 meses desde que estas resulten de aplicación al ámbito convencional concreto (disp. transitoria sexta RDL).
7)Se recupera la ultractividad indefinida (nueva redacción del art. 86 ET por art. primero. Diez RDL), es decir los convenios seguirán aplicándose hasta que no se negocie otro en su lugar.
Se recupera la ultractividad indefinida (nueva redacción del art. 86 ET por art. primero. Diez RDL)
La nueva norma recupera la ultraactividad indefinida, es decir, que las condiciones establecidas en un convenio colectivo seguirán en vigor aún después de que se termine su vigencia expresa.
De esta forma, se modifica el artículo 86 del ET, estableciéndose que transcurrido 1 año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado uno nuevo, las partes deberán someterse a los procedimientos de mediación regulados en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83, para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes.
Asimismo, siempre que exista pacto expreso, previo o coetáneo, las partes se someterán a los procedimientos de arbitraje regulados por dichos acuerdos interprofesionales, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia jurídica que los convenios colectivos y solo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91.
Sin perjuicio del desarrollo y solución final de los citados procedimientos de mediación y arbitraje, en defecto de pacto, cuando hubiere transcurrido el proceso de negociación sin alcanzarse un acuerdo, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo.
En el caso de que existan convenios colectivos denunciados a la fecha de entrada en vigor del RDL que nos ocupa, y en tanto no se adopte un nuevo convenio, mantendrán su vigencia en los términos establecidos en el artículo 86.3 del ET en la redacción dada por el mismo (disp. trans. séptima RDL).
8) Compromiso de reducción de la tasa de temporalidad (nueva disp. adic. vigesimocuarta del ET por art. primero. Doce RDL)
Con la inclusión en el ET de una nueva disposición adicional vigesimocuarta el Gobierno se compromete a efectuar una evaluación de los resultados obtenidos por las medidas previstas en este RDL mediante el análisis de los datos de contratación temporal e indefinida en enero del año 2025, procediendo a la publicación oficial, a estos efectos, de la tasa de temporalidad general y por sectores.
Dicha evaluación deberá repetirse cada 2 años.
En el caso de que los resultados de la evaluación anterior demuestren que no se avanza en la reducción de la tasa de temporalidad, ya sea en la general o en la de los diferentes sectores, el Gobierno elevará a la mesa de diálogo social una propuesta de medidas adicionales que permitan la consecución de dicho objetivo, general o sectorial, para su discusión y eventual acuerdo con los interlocutores sociales.