El Tribunal Supremo ha dictado una sentencia de fecha 20 de Julio que viene a clarificar ciertos aspectos, los cuales hasta la fecha aparecían oscuros y confusos. La doctrina que a partir de ahora se aplicará discurre sobre el marco de la idoneidad en la utilización de trabajadores pertenecientes a otros centros de trabajo de la empresa para sustituir a los que ejercitaban el derecho a la huelga durante el período de consultas de un despido colectivo, determina la nulidad de dicho despido.
Así lo ha declarado el Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en una sentencia de fecha 20 de julio de 2016 (sentencia número 689/2016, ponente señor Blasco Pellicer), que confirma la sentencia del TSJ Madrid de 29 de junio de 2015, que declaró la nulidad de los 121 despidos efectuados por una empresa madrileña.
La situación fáctica fue la siguiente . La empresa demandada comunicó a los representantes de los trabajadores de uno de sus centros de trabajo, la intención de iniciar procedimiento de despido colectivo, requiriéndoles para que dentro del plazo legalmente establecido comunicaran a la dirección la composición de la comisión negociadora, a los efectos de iniciar el período de consultas previsto en el artículo 51.2 del ET.
Una vez constituída dicha comisión , y ese mismo día los trabajadores del centro de trabajo afectado convocaron una huelga indefinida y fue en ese momento cuando trabajadores que pertenecían a otros centros de trabajo de la empresa realizaron tareas en el centro afectado.
Según el TS, esta actuación empresarial desencadenó una situación de esquirolaje interno que convierte en abusivo el ejercicio del poder de dirección, habida cuenta del simultáneo desarrollo de un proceso negocial cuya finalidad era, por ministerio de la ley, la búsqueda de soluciones tendentes a reducir o paliar los efectos del despido colectivo y sobre todo generándose un alejamiento de la obligación de la empresa de negociar de BUENA FE.
En concreto, esa conducta empresarial “incidió en el periodo de consultas privando de fuerza y posible eficacia a la posición de la representación de los trabajadores que actuaban en esa negociación utilizando la huelga como medio lícito de presión ante las propuestas de despido y cierres de plantas del grupo, con lo que de hecho se limitó sustancialmente el objeto, la finalidad esencial que el repetido tiempo de consultas tiene atribuido tanto en el artículo 2.2 de la 98/59 [sic], como en el artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores, que habrá de versar siempre, como reiteradamente viene poniendo de relieve la jurisprudencia de esta Sala, como mínimo sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos.
La Sala, reiterando la jurisprudencia contenida en sus sentencias de 20 de abril de 2015 y de 18 de marzo de 2016 declara que “en ese escenario es evidente que la alteración de los términos del periodo de consultas que supuso la conducta del grupo de empresas neutralizando o diluyendo el efecto de una huelga directamente relacionada con ese intento de la representación de los trabajadores de evitar o minorar los efectos del despido, alteró de manera inevitable los términos de esa negociación que finalmente fracasó en alguno de sus contenidos”.
Por ello, concluye la Sala, “Se impone, por tanto, la desestimación del motivo, lo que exige, como consecuencia necesaria, la confirmación de la declaración de nulidad del despido colectivo por vulneración del derecho fundamental a la huelga, tal como dispone el artículo 124.11, párrafo cuarto LRJS.”.
El debate que se puede plantear a partir de esta sentencia es si el respeto al derecho de Huelga debe imperar , durante la negociación de un Expediente de Regulación de Empleo, sobre el derecho organizativo y comercial que posee la empresa para evitar que esa situación tenga consecuencia económicas y hasta que punto la actuación de la empresa es más o menos perjudicial pars la negociación que el utilizado por los trabajadores .
Entiendo que sin duda previsiblemente hay que acudir al caso particular , y no abordar desde la generalidad , para determinar una NULIDAD de los despidos.
Miquel Mitjans ( Abogado – Area laboral)
El cuarto Estado. Giuseppe Pellizza da Volpedo. 1901. Museo del Novecento, Milan
