最高法院于7月20日公布的判决中不清楚且令人费解。该判例原则即日生效，重新界定了公司使用旗下属于其他工作地点的员工替代在集体裁员协议过程中行使罢工权利的员工的合理性，并判定该裁员无效。
最高法院社会保障法庭（Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo）在2016年7月20日公布的判决书（判决书号689/2016，判例法官Blasco Pellicer）中如是宣判，维持了马德里最高法院2015年6月29日公布的判决结果，判定一家马德里公司对121名员工的解雇无效。 该案件事实如下：被告公司通知其一工作地点的员工代表其启动集体裁员程序的意向，并要求员工代表在法律规定的期限内通知管理层其谈判委员会的组成，以根据劳工权益法案（ Estatuto de los Trabajadores）第51.2条启动集体裁员程序。 在协商委员会成立之后当天，受影响的工作地点的员工组织了无限期罢工；此时该公司其他工作地点的员工在前述工作地点开展了工作活动。 在事件发生同时，公司正在与员工进行针对集体裁员的谈判，根据法律规定，该谈判过程旨在寻求降低或缓和集体裁员带来的影响，而公司却在谈判中没有遵循诚实守信原则，最高法院认定公司的行为导致了内部工贼的情况，同时是滥用职权的体现。 具体来说，公司的行为“在谈判初始使得员工代表失去了谈判的资本和效用，员工在面临裁员和关停工厂时依法使用罢工作为谈判筹码，但公司的上述行为使员工所采用手段的效果大大降低。根据劳工权益法案98/59章第2.2条以及第51.2条规定，以及本判例法庭多次重申，公司应该在集体裁员的谈判过程中尽量避免或者减少最终的裁员人数。” 该法庭维持在2015年4月20日及2016年3月18日的判决，认定“该公司的行为直接影响了员工代表通过罢工试图避免裁员或者减轻裁员影响的尝试，因此违反了集体裁员谈判过程的法律规定，并最终导致了谈判的失败，在某些内容上未能达成共识。” 因此，该法庭作出结论：“驳回被告方上诉，维持原判，宣布该集体裁员因侵犯罢工权（根据劳工社会保障法第124.11条第四段所述）而被判无效。” 该判决引人思考和探讨的主要是在劳动和用工相关的谈判过程中应首先保证罢工权不受侵犯，公司在罢工情况下为避免经济损失所能行使的组织和经济权利，以及公司的行为相对员工的行为在多大程度上对谈判的进程有负面影响。 我认为对裁员无效判决的理解，毫无疑问需要针对具体案例具体分析，而不能一概而论。
The Fourth Estate 朱塞佩·佩里泽·达·沃尔佩多1901. 二十世纪博物馆， 米兰
